Humanspire’ın beşinci röportajında kariyerine Vodafone Türkiye’de başlangıç yapmak isteyenleri heyecanlandıracak bir röportaj ile karşınızdayız. Vodafone Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu İcra Kurulu Başkan Yardımcısı Bülent Bayram’a merak ettiklerinizi sorduk ve ilham verici cevaplar aldık.
Vodafone’un son dönemde geçirdiği süreci, COVID-19 dolayısıyla yaşadığı değişiklikleri ve şirket kültürünün anlatıldığı röportaj için keyifli okumalar dileriz!
1. Röportajın okuyucuları için kariyer yolculuğunuzdan biraz bahsedebilir misiniz?
Boğaziçi Üniversitesi Uluslararası İlişkiler ve Siyaset Bilimi bölümü mezunuyum. Gıda sektöründe işe başladım, DanoneSa’da. O zaman Danone Grubu ve Sabancı Holding ortaklığı ile yeni kurulmuş 1 yıllık bir şirketti. İlk iki yılda yeni şirket alımları, fabrika açılması gibi konularda müthiş bir tecrübe edindim. Akabinde, yine aynı şirketin İngiltere’de olan fabrikasında insan kaynakları alanında çeşitli görevler üstlendim. 4 yıllık İngiltere macerasından sonra, Danone merkezi olan Fransa’da İnsan Kaynakları sistem ve süreç tasarım lideri olarak çalıştım. Bu rolümde neredeyse dünyanın her yerindeki Danone şirketlerini ziyaret etme, onlarla çalışma imkanı buldum ve bu ziyaretlerden biri sonucunda ABD’de New York’ta The Dannon Company’de Ücretlendirme ve Yan Haklar Direktörü olarak başladım. Artık, Türkiye’ye dönüş vaktiydi, 2011 yılında Danone Türkiye Baby Nutrition’da İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev aldım. 2012 yılında ise Yetenek ve Yetkinlik Geliştirme Direktörü olarak Vodafone Türkiye ailesine katıldım. Daha sonra, Vodafone Grubu’na geçtim ve Grup Fonksiyonları İşe Alım ve İşveren Markası Direktörlüğü görevinde bulundum. 2018’de Vodafone Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu İcra Kurulu Başkan Yardımcılığı pozisyonuna atandım ve tekrar Türkiye’ye döndüm. Gördüğünüz üzere, her 3-4 yılda bir ya ülke ya da iş değiştirdim. Bu, artık hayatımızın bir parçası da oldu. Eşim de aynı şekilde; kendisi ile Fransa’da tanıştık ve bu zamana kadar iş değişiklik zamanlarımız aşağı yukarı aynı zamanlarda oldu.
2. Kariyerinizin en büyük noktası dönüm noktası ne oldu?
Üniversitedeki bir hocamdan çok etkilenmiştim; İK Yönetimi hocası. Kendisi o günlerde danışmanlık yapıyordu bu konuda ve ilk defa o zaman düşündüm bu mesleği yapmayı. Bunlar olurken, ben üniversitenin son yıllarında rehberlik yapıyordum. Dolayısı ile her yıl yurt içi ve yurt dışından bine yakın kişi ile tanışma fırsatım oluyordu. Orada lisanın, kültürlerin zenginliğini gördüm ve ilk düşündüğüm insanlarla beraber, içinde bolca insan olan, bir şeyler yapabilmeyi mümkün kılan bir meslek seçmekti. Son yılda stajımı bir danışmanlık firmasında yapmıştım ve ilk işime de bu danışmanlık şirketi aracılığı ile geçmiş oldum.
3. İyi bir yönetici olabilmek için bireysel başarının yanında iyi bir ekiple de çalışmanın önemli olduğunu söyleyebiliriz. Siz ekibinizde çalışacak ideal bir adayın nasıl biri olmasını istiyorsunuz?
Telekomünikasyon alanında kariyer yapmak isteyen genç adayların, öncelikle sektörün dinamizmine uygun şekilde kendini iyi ifade edebilen, girişimci, hızlı, analitik düşünen, aksiyon alabilen adaylar olması gerektiğine inanıyoruz. Eğitim, yabancı dil, staj/iş tecrübesi gibi özelliklerin yanında yeniliğe açık olmak da dijitalleşmede öncü olma vizyonumuz doğrultusunda işe alımlarımızda öne çıkan bir özellik. Ayrıca, adayların üniversite döneminde ne kadar sosyal ve aktif oldukları da işe alımlarda ayrıştırıcı bir kriter olarak öne çıkıyor. Üniversite hayatındaki sosyal aktiflik, ekip çalışması, çoklu iş yapma kabiliyeti ve yönetim becerileri gibi alanlar da adayları önceden hazırlıyor ve olumlu katkılar sağlıyor. Bu kapsamda adayın, sosyal sorumluluk projelerinde gönüllü olarak yer almış olmasını, sivil toplum kuruluşlarında aktif görev almalarını artı puan olarak değerlendiriyoruz. Bizim için önemli bir belirleyici unsur, gençlerin ekip çalışmasına ve değişime açık, yenilikçi kişiler olmaları. Kurumsal değerlerimiz ve davranış şekillerimiz olan hız, güven ve sadelik konusunda örnek davranışlar gösteren, hırslı, rekabetçi, olgun, yenilikçi, müşteri odaklı, öğrenmeye açık ve yüksek enerjili arkadaşlarla çalışmak istiyoruz.
4. Vodafone’da genç yeteneklere yönelik ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz? Staj, MT işe alım programlarınız ve genç yeteneklere yönelik projeleriniz hakkında kısaca bilgi verir misiniz?
Vodafone’da genel olarak uzun dönem stajyerlerle ilerlemek istiyoruz. Kısa dönemli ya da yaz stajı kapsamında alımlarımız, ekiplerin ihtiyacı kapsamında, çok istisnai durumlarda oluyor. Uzun dönem staj programımızın ilanı temmuzda açılıyor ve işe alınan arkadaşlarımız kasım ayında başlayabiliyor. Uzun dönem stajlarımız, “teknolojide kadın”, “satış departmanında kadın” ve “geleceğin meslekleri” olmak üzere 3 farklı programdan oluşuyor.
Yeni mezun işe alımlarımızı ise Vodafone’un global ölçekte tüm ülkelerinde uyguladığı Discover Genç Yetenek Programı aracılığıyla gerçekleştiriyoruz. Discover Genç Yetenek Programı, yüksek potansiyele sahip gençlerin Vodafone’a kazandırılarak, lokal ve global kariyer olanaklarından faydalanmalarına, eğitim-gelişim programları ile desteklenmelerine olanak tanıyor ve aynı zamanda Vodafone Türkiye’nin yetenek havuzunu genişletmeyi amaçlıyor. Discover Genç Yetenek Programı, üniversite 4. sınıf öğrencileri, yeni mezunlar ve en fazla bir yıl tam zamanlı iş tecrübesi bulunanlar için özel hazırlanmış bir kariyer programı. Programa katılan gençler, ilk yıl 2 farklı bölümde rotasyon gerçekleştirerek hem teknoloji/telekomünikasyon sektörünü, hem de Vodafone’u yakından tanıma ve kariyerlerine daha bilinçli tercihler yaparak başlama imkânı buluyor. Bir yılın sonunda özel bir gelişim programına dahil edilen Discover’lar, Vodafone’un mentorluk uygulamasından da faydalanabiliyor. Global bir şirkette çalışmanın avantajını da kullanabilen Discover’lar, 2 yıllık çalışmalarının ardından global değerlendirme merkezinde başarılı olurlarsa Columbus Programı ile farklı bir Vodafone ülkesinde belirli süreyle görev yapabiliyorlar. Columbus Programı dışında da yayınlanan ilanlar aracılığıyla farklı lokal ve global fırsatları değerlendirebiliyorlar.
5. Vodafone olarak pandemi sürecine nasıl hazırlandınız ve bu süreci nasıl yönettiniz?
Pandemi döneminde birinci önceliğimiz, çalışma arkadaşlarımızın, ailelerinin ve sevdiklerinin sağlığını ve güvenliğini korumak oldu. Virüsün Çin’de tespit edildiği ilk günden itibaren çalışanlarımızı düzenli ve şeffaf bir biçimde bilgilendirdik, farkındalık ve bilinçlendirme çalışmaları yaptık. Virüsün ülkemizde de görülmesiyle birlikte önlemlerimizi artırdık ve evden çalışma, online toplantı, seyahat kısıtlaması gibi pek çok uygulamayı hayata geçirdik. Hazırlıklarımızı tamamlayarak mümkün olan tüm birimlerimizi evden çalışmaya yönlendirdik. Sadece birkaç haftada tüm müşteri hizmetleri ekibimizi, evden çalışma modeline geçirdik
Geçen yıl Vodafone Grubu olarak yepyeni bir çalışma anlayışını hayata geçirmiştik. “Vodafone Spirit” olarak adlandırdığımız bu anlayışla iş yapış şekillerimizi değiştirmiş, #hepbirliktebaşarırız demiştik. Bugün de fiziksel olarak en uzak olduğumuz bu dönem, “Vodafone Spirit” sayesinde tüm çalışanlarımızın kenetlendiği, birbirine en yakın olduğu bir dönem oldu. Bu kenetlenmeye güzel bir örnek de evden çalışma ile işyükü göreceli olarak azalan çalışanlarımızın başta çağrı merkezi olmak üzere iş yükü daha çok artan ekiplere destek verme talepleri oldu.
Bir teknoloji iletişimi şirketi olarak, dijitalleşmenin meyvelerini topladığımız bir dönemi yaşıyoruz. Evden çalışmayı destekleyen teknolojilerimiz sayesinde faaliyetlerimize kesintisiz devam ediyoruz. Vodafone olarak 3 yıl önce haftada bir gün evden çalışma uygulamasına geçmiştik. Şimdi de herhangi bir esnek çalışma gününde yaptığımız gibi, şirkete uzaktan bağlanıp işlerimizi sürdürüyoruz. İK ekibimiz düzenli aralıklarla tüm çalışanlarımızı arayarak geri bildirim alıyor ve ihtiyaçlarını dinliyor. Bu dönemde, uzaktan çalışmayı destekleyen araçlar sunmayı ve evden çalışırken sağlığımızı korumayı en önemli odak alanları olarak belirledik ve bu odağımızı sürdürüyoruz.
Çalışanlarımızı bu dönemde tüm sürecin içinde konumluyoruz. Bu kapsamda, mevcut mobil uygulamalarımız ve online platformlarımız sayesinde çalışanlarımızla da sürekli olarak açık ve şeffaf diyalog halindeyiz. İlk günden itibaren tüm çalışanlarımızın dahil olduğu iç paylaşım kanalımızı korona virüs bilgilendirme ve etkileşim kanalı olarak konumladık. Bu kanalımızdan, aldığımız tüm aksiyonları ve gelişmeleri anlık paylaşıyoruz. Türkiye’nin dört bir yanından çalışanlarımız ve tüm yönetim ekibi olarak bu kanalımızdan online olarak interaktif düzenli toplantılar yapıyoruz. 3 bine yakın çalışanımız canlı bağlanıp fikirlerini ve duygularını paylaşıyor. Hepimiz için mükemmel bir deneyim oluyor. Ayrıca, kurumsal eğitimlerimizi ve işe alım süreçlerimizi online ortamda sürdürüyoruz.
Bununla birlikte, bu dönemde kendini endişeli hissetmenin de son derece normal olduğunu düşünüyoruz. LEAP Destek Hizmet Hattımız ile çalışanlarımız ve birinci dereceden yakınlarına, aile danışmanlığından sağlık danışmanlığına, psikolojik danışmanlıktan wellness’a kadar hemen her konuda günün 24 saati yardımcı oluyoruz. “Hepiyi” markamız altında, evden çalışırken fiziksel ve ruhsal sağlığımızı korumaya yönelik önerilerimizi düzenli paylaşıyoruz. Bunun yanı sıra şirket doktorumuzdan maske ve eldiven kullanımı, göz sağlığına nasıl dikkat edileceği, ergonomi gibi konularda videolar yayınlıyoruz. Spor hocalarımızdan spor videoları yayınlıyoruz. Ayrıca, online konser, film, sergi, müze, çocuk yayınları paylaşıyoruz.
6. Pandemi sürecinde Vodafone insan kaynakları departmanını 3 kelimeyle nasıl özetlersiniz?
Çevik, yenilikçi, öncü.
7. Bir profesyonel olarak gelecekte ne gibi yetkinliklerin önem kazanacağını düşünüyorsunuz?
Bu soruya Vodafone’da son dönemde yaptığımız çalışmalardan yola çıkarak yanıt vermek isterim.
Grubumuz, “Vodafone Spirit” adını verdiği bir global kültürel dönüşüm süreci başlattı. Vodafone olarak, tüm dünyada, “klasik telekom şirketi”nden “teknoloji iletişimi şirketi”ne dönüşüyoruz. Bu dönüşümde başarılı olmanın yolu, aynı inanç ve davranışları paylaşmaktan geçiyor. İş yapma şeklimizi ifade eden “Vodafone Spirit”, bu noktada devreye giriyor. “Vodafone Spirit”, müşterinin gönlünü kazanmaya, geleceği yaratmaya, deneyimleyerek hızlı öğrenmeye ve hep birlikte başarmaya dayalı bir çalışma kültürünü ifade ediyor. Bu kapsamda, Agile (Çevik) çalışma yöntemini uyguluyor ve sürekli geliştiriyoruz.
Agile ile hem organizasyonumuzu hem de kültürümüzü dönüştürüyoruz. Bu sistemde farklı uzmanlıklara sahip ekipler hiyerarşik olmayan bir düzen içinde aynı amaç için bir arada çalışıyorlar. Ürün ve süreçleri iyileştirmek, iş hedeflerine ulaşmak için otonom yapılardan oluşan bu takımlar, IT geliştirme uzmanından marka müdürüne kadar içinde farklı profiller barındırıyor. Takım işini odağında tutan bu kişiler, kendi uzmanlıklarıyla ilgili sorumlulukları almanın yanında takımca karar verdikleri hedeflerine ulaşmak için farklı uzmanlıklardan da sorumluluk alıyorlar.
Agile çalışma şekli ile Kariyer, Performans ve Gelişim süreçlerimizi tekrar tasarladık. Kariyer yönetimi yaklaşımımızda yaşadığımız en büyük değişiklik “beceri” odaklı bir yapıya gitmek oldu. Özellikle Tribe’larda çalışan arkadaşlarımız için, rollerinde ihtiyaç duydukları beceriler üzerinden online bir değerlendirme yapıyoruz. Bu değerlendirme çalışanın kendisi ve yöneticisi tarafından yapılıyor. Buradaki amaç, çalışanlarımıza becerilerini geliştirmede destek olmak.
Diğer yandan T-Shape diyebileceğimiz yeni bir yaklaşımı da süreçlerimize entegre ettik. Çalışanlarımızı gelecekte sahip olmak istedikleri beceriler konusunda da destekliyoruz. Bugüne kadar 200’den fazla çalışanımız bu değerlendirmeye dahil oldu. Tribe’lar dışındaki fonksiyonel yapılarımızda da tamamen süreden bağımsız hareket ediyoruz. Hiçbir süre kısıtlaması veya kuralı olmadan, çalışanlarımız, becerileri ve yarattıkları katma değer ile kariyerlerinde ilerleyebiliyorlar.
Gelişim süreçleri konusundaki yaklaşımımız da tamamen değişti. Özellikle “Unlearn” (Unut), “Relearn” (Yeniden Öğren) ve “Reskill” (Yeni Beceriler Kazan) kavramlarını hayatımızın bir parçası haline getirdik. Çalışanlarımızı, dijitalleşme vizyonumuz doğrultusunda, gelecek rollere hazırlamaya yönelik güçlü bir odağımız var. Bu kapsamda hem ticari hem de teknoloji ekiplerinde farklı uzmanlıkları pekiştirecek özel gelişim programları tasarlıyoruz. Big Data, UX, Agile Koç, DevOps gibi akademiler bunlardan birkaçı. Örneğin DevOps Akademi ile 500’e yakın çalışanımızı desteklemeyi hedefliyoruz. Bunu yaparken de deneyim bazlı öğrenmeye dayalı Used Case’leri (Yaşanmış Vakaları) akademilere entegre ediyoruz.
Liderlerimizin de tüm çalışanlarımızın dijital okuryazarlıkta gelişmeleri ve teknolojiyi işlerine yansıtmaları konusunda rol model olmalarını istiyoruz. Bu konuda liderlerimizi en yeni ve gelişmiş öğrenme platformları ve araçları ile donatmaya gayret ediyoruz. Öğrenme ve çalışma, artık her işin birbirinden ayrılmaz parçası olmuş durumda. Bu nedenle liderlerimiz, çalışma esnasında gelişim için fırsat ve kaynaklar yaratılmasına, geliştiren delegasyon ve görev dağılımları ile tüm ekibin kaslarını güçlendirmeye önem veriyor ve çevik öğrenme prensiplerini benimsiyor.
8. Youthall’u takip eden genç yeteneklere kariyer hayatlarında neler tavsiye edersiniz?
Dünyada değişen trendler doğrultusunda, şirketimizin de odağı olan dijital alandaki yeni nesil rollerin işe alımlarına ağırlık veriyoruz. Bu doğrultuda, şirket içinde farklı departmanlarda kurulmuş “çevik” ekiplere yaptığımız işe alımlarımız öncelik haline geldi. Dijital rollerin ağırlıkta olduğu işe alım sürecini yöneten ayrı bir ekip yapısı oluşturduk. Data Analitik Uzmanı/Yöneticisi, Kullanıcı Deneyimi Tasarım Yöneticisi, Performans Pazarlama Lideri, Çevik Koç bu kapsamda öne çıkan dijital rollerimizden bazıları. Öğrencilere ve yeni mezunlara bu teknoloji çağında meraklı ve araştırmacı olmalarını, ilgi duydukları alanı tespit edip bu alanda derinlemesine bilgi sahibi olmalarını tavsiye ediyoruz. İşe alım süreçlerinde hata yapmaktan korkmadan kendilerini ifade etmelerini ve girişken olmalarını öneririm. En doğru aday, kendini çok iyi tanıyan, güçlü yanını, gelişime açık yanını bilen ve daha sormadan planları ile beraber söyleyen, devamlı geri bildirim ile beslenen adaydır. Kişisel farkındalık ne kadar önce gelişirse, adayların o seviyede başarılı olduğunu görüyoruz.
Youthall olarak Vodafone Türkiye ve Bülent Bayram’a bu samimi ve faydalı yanıtları için çok teşekkür ediyoruz. Humanspire ile yeni bir röportajda buluşmak dileğiyle, Youthall‘u takipte kalın!
