Humanspire #36 Polyplex – İnsan Kaynakları ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Ermiş

Humanspire’ın yeni röportajında kariyerine Polyplex’de başlangıç yapmak isteyenleri heyecanlandıracak bir röportaj ile karşınızdayız. Polyplex İnsan Kaynakları ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Ermiş’e merak ettiklerinizi sorduk ve ilham verici cevaplar aldık.

Polyplex’in son dönemde geçirdiği süreci, COVID-19 dolayısıyla yaşadığı değişiklikleri ve Gökhan Ermiş’in kariyerinden kesitlerin anlatıldığı röportaj için keyifli okumalar dileriz!

Röportajın okuyucuları için kariyer yolculuğunuzdan biraz bahsedebilir misiniz?

Dokuz Eylül Üniversitesi İşletme Bölümü mezunuyum. İş hayatına girdiğim 1999 yılından bu yana farklı sektör ve yerli/yabancı sermayeli organizasyonlarda insan kaynakları ve idari işler süreçlerinin yönetiminde farklı unvanlarda görev yaptım. Nisan 2014 yılında başladığım Polyplex Türkiye organizasyonunda halen İnsan Kaynakları ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı olarak görevimi sürdürmekteyim.

2010-2012 tarihleri arasında Peryön Trakya Şubesi’nde Yönetim Kurulu üyeliği ve 2014-2018 tarihleri arasında HR Trakya oluşumunun Başkanlığı görevlerinde bulundum.

İş hayatımın devam eden yolcuğunda %100 yerli, %100 Alman sermayeli, %100 Hint&Tayland sermayeli organizasyonlarda çok farklı kültürleri deneyimleme fırsatı yakalamış oldum. Farklı kültürlerin “küresel iş yapma” biçimlerini anlamak, çeşitliliğe liderlik etmek  ve bunu fırsata dönüştürmek konularındaki deneyimim hayata farklı açılardan bakmam noktasında önemli katkılar sağladı ve sağlamaya devam ediyor.

Çalışma hayatınızda benimsediğiniz ilkeler nelerdir?

Öğrenmeye devam ettiğim deneyimlerimden benimsediğim bazı temel ilkeler;

  • İnsan-sistem odaklı dengeye önem vermek,
  • Karşı tarafı etkin dinlemek ve anlamaya çalışmak,
  • Bir takımın parçası olmaktan keyif almak,
  • Yaptığı işi coşku ile yapmak ,
  • Sadece gerektiğinde tartışmak,öncelikle ikna etmek  ya da gerektiğinde ikna olmak,
  • Yaptığı işe değer katmak, diğer insanların duygu durumlarını etkin bir biçimde anlamaya çalışmak,
  • Yaratıcı ve serbest düşünceyi destelemek,
  • Öncülük etmek, takımın diğer üyelerini desteklemek.

George Patton’un “İnsanlara asla işlerini nasıl yapacaklarını söylemeyin. Onlara ne yapacaklarını söyleyin, bırakın onlar hünerleri ile sizi şaşırtsınlar.” sözünün özellikle günümüz çalışma hayatımda benimsediğim bir değer olarak önemli bulduğumu da  ifade etmek isterim.

Kariyerine insan kaynakları departmanı bünyesinde başlamak isteyen veya rotasını insan kaynaklarına çevirecek olan adaylara tavsiyeleriniz neler olur?

Organizasyonların süreçleri günümüzde çok hızlı değişen ve dönüşen daha dinamik yapılar oldular. Önceki yıllarda belirsizlikleri ortadan kaldırmak, kararlar için daha hijyen koşullar oluşturmak ve buna bağlı süreç planlamaları yapmak öncelikli olmasına rağmen günümüzde sürdürülebilirlik ve başarı, belirsizlik ortamlarında hızlı ve doğru karar vermeyi gerektirmektedir. Yeni nesil insan kaynakları çalışanları verileri iyi okuyan, analiz ve değerlendirme süreçlerinde etkin, organizasyonun ihtiyaçlarını zamanında tespit eden ve uygulayanlar ve özellikle değişme liderlik edenler olacaklardır.

İnsan kaynakları alanında çalışmak isteyen genç adaylara daha üniversite yıllarında farklı organizasyonların İK Departmanlarında staj yapmalarını veya mümkünse part-time çalışmalarını, iletişim becerilerini, sorun çözme yetkinliğini geliştirecek eğitimlere katılmalarını ve günümüz insan kaynakları uygulama trendlerini takip etmelerini ve de kariyer yolculukları süresince sabırlı, eleştiriye ve yeni öğrenmelere açık, sağduyulu ve belirsizliklerle başa çıkacak donanımda olmalarını tavsiye ederim.

Bir insan kaynakları profesyoneli olmanın en zor yanı sizce nedir?

Başlıca değerimiz “insan” ve insana olan sorumluluğumuz insan kaynakları profesyoneli için en zor yandır. Gerek organizasyon hedeflerinin gerçekleşmesi gerekse organizasyonun en kıymetli değeri insanın hedeflerine ulaşması için gerekli ortamın ve dengelerin sağlanması insan kaynakları profesyonellerinin en kritik işidir. Bu bağlamda tüm insan kaynakları süreçleri organizasyona özgü, özgün ve etkin/işlevsel olmalıdır.

Polyplex’te genç yeteneklere yönelik ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz? (Staj, MT işe alım programlarınız ve genç yeteneklere yönelik projeleriniz hakkında kısaca bilgi verir misiniz?)

Yetenek yönetimi projeleri TDP (Talent Development Process) adı altında lokasyonlara göre farklılık göstermektedir.

Türkiye için bu süreç Management Trainee, KEP (Key Employee Program) ELRP (Exclusive Leadership Retention Program) programları ile sürdürülmektedir. Yine üniversitelerle çeşitli işbirliği ve staj programları dönemsel ve ihtiyaca göre  yürütülmektedir.

İyi bir yönetici olabilmek için bireysel başarının yanında iyi bir ekiple de çalışmanın önemli olduğunu söyleyebiliriz. Siz ekibinizde çalışacak ideal bir adayın nasıl biri olmasını istiyorsunuz?

Kişisel görüş olarak iyi veya kötü bir ekip (takım) tanımlamasına katılmıyorum. Etkin ve işbirliği içinde çalışan ekipler/takımlar vardır. Bazen ekibin içinde ekibi sabote edebilecek kötüye kullanma davranışları (çıkar çatışmaları, düşük motivasyon/düşük enerji, sabote etmek vb.) elbette ortaya çıkabilir. Ancak takımın içindeki bu üyelerin, takım ruhunun yüksek düzeyde oluştuğu ekiplerde “işbirliği”nin (uzlaşma değil) etkin bir biçimde yaygınlaşmış olmasıyla, takım içinde tutunmaları/ kalmaları pek mümkün olmayacaktır.

İşe alım süreçlerimiz için şunu söyleyebilirim ki; hangi düzeyde olursa olsun takım çalışmasına yatkın/inanan sağlam karakterlerin organizasyonumuza dahil edilmesini öncelikli olarak  tercih ederim.

Polyplex olarak pandemi sürecine nasıl hazırlandınız ve bu süreci nasıl yönettiniz?

Pandemi dünya genelinde pek çok sistemin, alışagelmiş yapıların hızlıca dönüşümüne neden oldu. Bu gibi yıkıcı olay/durumlara etkili bir cevap vermek çok daha önemli hale geliyor.

Biz bu süreci en başından beri özellikle Hindistan, Tayland ve ABD fabrikalarımızın bizden önce yaşadıkları sorunlar nedeniyle  daha hassas izlemeye haftalık EMT (Emergency Management Committee) online toplantıları ile durum değerlendirmeye ve etkin yürüyen uygulamaları Türkiye organizasyonumuza uyarlamaya çaba gösterdik.

Özellikle pandeminin başlarında  maske kullanımı ve sosyal mesafe için önemli adımlar attık. Bununla birlikte hibrit çalışma yöntemlerine geçtik, vardiya sayımızı 3’ten 2’ye düşürdük (4 gün çalışma, 3 gün tatil), servis araçlarımızdaki koltuk kapasitesini %50’ye düşürdük. Ortak kullanım alanlarındaki tüm tüketim malzemelerini tek kullanımlık hale getirdik. Tüm toplantı ve eğitim etkinliklerini online hale getirdik. Tüm yurtdışı seyahatlerini erteledik/iptal ettik. Çok zorunlu haller dışında firmamıza ziyaretçi kabul etmedik. Çok sıkı hijyen kurallarını uygulamaya başladık.

Burada sıralamaya devam etmediğim 100’ün üzerinde ve hala titizlikle uygulanan kural ve uygulamalar bütünümüz bulunmaktadır.

Organizasyonumuzun gıda, ilaç vb. sektörlere üretim yapması nedeniyle organizasyonumuz genelinde BRC ve buna bağlı zorunlu hijyen uygulamaları çok yaygın ve etkindir. Bu alışkanlıklarımız pandemi sürecine “uyarlanmamızda” bizlere kolaylık sağladığını da söyleyebilirim.

Yine sürecin genel yönetim stratejisi içinde tüm yönetim/liderlik düzeylerinde izlediğimiz temel yaklaşım “karmaşayı yönetmek” olmuştur. Bu stratejinin merkezinde, rahatsız olmaktan çekinmemek, çevresine güven vermek, karmaşık durumları daha küçük adımlara bölerek ele almak, tüm takım üyelerini konuya dahil etmek, düzenli ve istikrarlı iletişim kurmak, takım üyelerini yetkilendirmek, olaylar karşında hızlı tepki vermek ve toplamda “uyarlanabilir olmak” yer almaktadır.

Bu süreçte çalışanlarınızı işe bağlı tutmak ve motive etmek adına neler yaptınız?

Hibrit çalışma, çeşitli sağlık destek ve koruma programları, Covid-19 dönemine özgü “prim/bonus” gibi uygulamaları hayata geçirdik.

Organizasyonun tüm süreçlerini kapsayacak biçimde geliştirdiğimiz;

-Kriz iletişim masasının (gönüllülerin dahil olduğu) oluşturulması,

-İç ve dış paydaşlarımızın ihtiyaçlarına yönelik analizlerin yapılması,

-Var olan “açık kapı” politikamızın geliştirilmesi, daha şeffaf ve güven duygusunun öncelendiği “insandan insana” mottosunun etkinleştirilmesi,

-Her alanda “görünür lider olmak” ve öncülük etmek ilkesi bir bütün olarak işbirliği kültürünü daha yaygın ve etkin hale getirilmesi konularında kayda değer çalışmalar yürütüldü.

Youthall’u takip eden genç yeteneklere kariyer hayatlarında neler tavsiye edersiniz?

  • Kendilerini sürekli geliştirebilecekleri platformlara katılmalarını, farklılık yaratabilecek konular üzerinde çalışma yapmalarını,
  • Kariyerler gelişimlerinin ve yönetiminin en önemli paydaşının kendileri olduğunu asla unutmamalarını,
  • Pozitif tutum ve davranış modelleri geliştirmelerini,
  • Eleştirisel geri bildirime açık olmalarını,
  • Kendilerini sürekli güncellemelerini,
  • Aksiyona geçmede yüksek motivasyona sahip olmalarını,
  • İş yaşamlarında (ya da özel yaşamlarında ) aceleci tutumlardan kaçınmalarını,
  • Karmaşık durumlarla baş edebilme yetkinlikleri kazanmalarını özellikle tavsiye ederim.

 

Polyplex’e ve Gökhan Ermiş’e bu samimi ve faydalı yanıtları için çok teşekkür ediyoruz. Humanspire ile yeni bir röportajda buluşmak dileğiyle, Youthall‘u takipte kalın!

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir