2025 yılının, iş dünyasının geleceği açısından önemli sonuçlar doğuracak kritik değişiklikleri beraberinde getireceği öngörülüyor. Günümüzde yöneticiler, çalışanlarının yeteneklerinin kısıtlı olması, teknolojideki hızlı gelişmeler ve yoğun değişim ortamına bağlı olarak çalışanlarda artan yorgunluk gibi faktörlerle şekillenen oldukça dengesiz bir iş ortamıyla karşı karşıya. Tüm bunlar olurken de paydaşlar, hem harcamaların azaltılması hem de şirketlerin daha hızlı büyümesi için talepte bulunuyor.
ABD merkezli araştırma ve danışmanlık şirketi Gartner’ın konuya ilişkin araştırmaları ise yöneticilerin 2025 yılında odaklanması gereken üç temel zorluk olduğunu gösteriyor. Bu zorluklar, şu şekilde belirtiliyor:
- Geleceğe hazır bir iş gücüne yönelik yeni talepler
- Yöneticilerin değişen rolleri
- Kuruluş için ortaya çıkan yetenek riskleri
Yöneticilerin, bu dinamiklerin organizasyonları nasıl şekillendireceğini iyi bir şekilde anlamaları gerekiyor. Bununla birlikte, yöneticilerin en iyi yetenekleri organizasyonlarına çekmek ve ellerinde tutmak, belirlenen hedeflerine ulaşmak ve rekabetçi bir ortamda yarışın gerisinde kalmamak için hangi adımları atacaklarını da bilmeleri oldukça önemli olarak öne çıkıyor. Gartner’ın araştırması ise yukarıdaki üç temel zorluk çerçevesinde 2025 yılı için İnsan Kaynakları yöneticilerine yönelik dokuz öngörüde bulunuyor.
Trend 1: Emeklilik Dalgası ve Teknolojik Dönüşüm, Uzmanlıkta Kayba Neden Olacak
2025 yılı, dünyanın en büyük ekonomilerinde iş gücünün büyük bir bölümünün emeklilik yaşına ulaşmasına şahit olacak. Kuruluşların en deneyimli çalışanlarını hızlı bir şekilde kaybetmesine neden olan bu durum sonucunda uzmanlık alanında derin bir açık oluşacak.
Öte yandan, teknolojideki hızlı değişim de sektörler genelinde uzman ve acemi çalışanlar arasındaki ilişkinin yeniden şekillenmesine yol açacak. Yapay zeka, daha önce stajyerler ve destek ekiplerince yürütülen pek çok işlevi üstlenerek genç çalışanların iş öğrenme ve uzmanlaşma fırsatını baltaladı. Böyle olunca da liderler, geleceğin uzmanlarını nasıl yetiştireceklerini sorgulamaya başladı. Dahası, hem kıdemli hem de genç çalışanların iş başında yeterli eğitim alamadıklarına dair endişeler, uzmanlık kaybının daha da kötüleşmesine neden oldu.
- 3 bin 375 çalışan ile gerçekleştirilen Mayıs 2024 tarihli bir Gartner araştırmasına göre, her altı kişiden biri temel iş becerilerini geliştirmek için gerekli olan işbaşı eğitimi alamadığını bildiriyor.
Bu tehdidin ortadan kaldırılması için de organizasyonların kolektif zekalarını geliştirmeler ve teknolojiyi kullanaran uzmanların sahip olduğu bilgi ve becerilerin yeni çalışanlara aktarılmasını sağlaması gerekiyor. Bazı organizasyonlar, uzmanların iş akışlarından doğrudan bilgi toplayan bilgi yönetim ekipleri kurarak bu tehdide karşı koymaya çalışıyor.
Bu ekipler, Teams kanallarındaki gönderiler, ürün demoları, açıklayıcı e-postalar de Q&A oturumları gibi yöntemlerle uzmanların yaklaşımlarını ve eylemlerini analiz ediyor. Bu analizden elde edilen bilgiler sonrasında kısa videolara, makalelere ya da küçük eğitim aktivitelerine dönüştürülerek diğer çalışanların yararlanabileceği kaynaklar haline getiriliyor.
Öte yandan, bazı şirketler, çalışanların üstlerine düşen görevleri ne derece yerine getirebildiğini, hangi çalışanların ek desteğe ihtiyaç duyduğu gösteren iş gücü yönetim araçları kullanıyor. Böylece, çalışanların eksik olduğu alanlar daha hızlı bir şekilde keşfedilerek buna uygun aksiyon alınabiliyor.
Trend 2: Organizasyonlar, Teknolojik Yeniliklerden Yararlanmak İçin Yeniden Yapılanacak
CEO’ların 2025 hedeflerinden biri de büyümek olarak öne çıkıyor ve çoğu için büyümenin yolu yapay zekadan geçiyor. Gelgelelim, şirketlerin bugüne gelmesini sağlayan mevcut organizasyonel yapıların, gelecekte aynı ivmeyi koruyamayacağına ilişkin birtakım endişeler var. Buna göre, mevcut kurumsal yapıların, teknolojik yeniliklerin potansiyel etkisini kısıtlayabileceği düşünülüyor
2024 yılında organizasyonların gidişatının yapay zeka ışığında dönüşmesini engelleyen faktörler arasında belirsiz karar alma süreçleri, çok katmanlı onay mekanizmaları, karmaşık hiyerarşiler ve katı rol tanımları arasında yer alıyordu. Bu da liderlerin, köklü bir değişim gerçekleşmediği takdirde mevcut yapısal engellerin gelecekte de inovasyonların tam anlamıyla değerlendirilmesini zorlaştıracağınden endişelenmesine neden oluyor.
Bu nedenle, 2025 yılında yöneticilerin, organizasyonlarının işleyişinde önemli değişiklere gitmesi bekleniyor:
- Daha yatay ve esnek organizasyon yapıları oluşturulacak, geleneksel hiyerarşik modeller gevşetilecek.
- Kurumsal fonksiyonlar merkezileştirilecek; böylece yinelenen işler azaltılacak ve süreçlerde tutarlılık sağlanacak.
- Çapraz fonksiyonlu ekipler için çevik öğrenme uygulamalarına yatırım yapılacak, böylece farklı alanlardaki çalışanlar hızlı öğrenme ve adaptasyon süreçlerine dahil olacak.
Bu yeniden yapılanma ile organizasyonların yapay zekadan ve diğer teknolojik yeniliklerden en üst düzeyde faydalanması sağlanarak iş dünyasının geleceği için daha sağlam bir temel oluşturulması hedeflenecek.
Trend 3: Şirketler, İş Birliği Açığını Kapatmak İçin “Nudgetech” Teknolojisini Benimseyecek
2024 yılında 10 bin çalışan ile gerçekleştirilen bir Gartner araştırmasına göre, çalışanların yalnızca %29’u iş yerinde iş birliğinden memnun olduğunu aktarıyor.
- Bu oran, 2021’deki araştırmada %36 olarak ortaya çıkmıştı.
Gartner’ın yaptığı ek analizler ise iş birliğinden memnun olan çalışanların genellikle daha yüksek performansa sahip olduğunu gösteriyor. Bu da iş birliği seviyesinin, genel iş performansı üzerinde kritik bir etkiye sahip olduğu anlamına geliyor.
Önde gelen şirketlerin, etkili iş birliği ve ekip uyumunu yakalamak için “nudgetech” isimli yeni bir teknoloji setini benimseyeceği tahmin ediliyor. Yapay zeka destekli bu araçlar, geniş ölçekte kişiselleştirme ile çalışanlar arasındaki iletişimi ve iş birliğini iyileştirmeyi hedefliyor.
- Örneğin, nudgetech ile çalışanların, belirli bir meslektaşlarının iletişim tercihine göre e-posta veya mesajlaşma şeklinde bildirim gönderebilmesi mümkün hale gelecek.
Bu teknolojinin iletişim kalitesini artırarak ve davranış değişikliğin teşvik ederek iki yönlü şekilde fayda sağlayacağı değerlendiriliyor. Bunun da iş yerindeki ekipler arasındak etkileşimi daha verimli hale getireceği ve çalışanların iş birliği konusunda yaşadığı zorlukların azalmasını sağlayacağı düşünülüyor.
Trend 4: Adalet Arayışında Yöneticiler Yerine Botlar Tercih Edilecek
Algoritmaların işe alım, performans değerlendirme ve terfi süreçlerinde kullanılması ilk başta kulağa tuhaf gelebilir nacak araştırmalar, çalışanların yapay zekanın insan yöneticilere kıyasla daha adil olduğunu düşündüğünü gösteriyor.
Haziran 2024’te 3 bin 300’ü aşkın çalışanla yapılan bir anketin sonuçları, çalışanların %57’sinin maaşlara yönelik kararlarda yapay zekanın insanlara kıyasla daha az önyargıya sahip olduğunu düşündüğüne işaret ediyor. Ekim 2024’te yaklaşık 3 bin 500 çalışanla yürütülen bir diğer ankete göreyse katılımcıların %87’si yapay zekanın yöneticilerden daha adil bir şekilde geri bildirim vereceğine inanıyor.
Tüm bunlar, çalışanların, yapay zekanın iş yerinde daha adil bir ortam sağlayabileceğini ve yöneticilerin gözünden kaçan açıkları kapatabileceğini düşündüğünü gösteriyor. Günün sonunda önemli kararları alanlar yöneticiler olsa da botların, günlük performans geri bildirimleri gibi konularda daha fazla rol üstlenmesi bekleniyor. Özellikle de dijital tabanlı, ölçülebilir ve IoT (Nesnelerin İnterneti) sensörleriyle desteklenen işlerde, yöneticilerin bazı görevleri yapay zeka sistemlerine devredeceği öngörülüyor.
Trend 5: Şirketler, Yüksek Performanslı Çalışanları Elde Tutmanın Yollarını Arayacak
2025 ve sonrasında liderlerin bir diğer odak noktası da çalışanlarının, yapay zekayı verimliliği artırmak ve daha stratejik işlere odaklanmak için kullanması olacak. Gelgelelim, yapay zekanın ortalama performans gösteren çalışanlarında daha daha üretken ve etkili görünmesini sağlaması, gerçekten yüksek performans gösteren çalışanların ayırt edilmesinin zor bir hale gelmesine neden oluyor. Bu durum da şu soruları gündeme getiriyor:
- Yapay zekanın yardımıyla başarılı görünen çalışanlarla gerçekten yüksek performanslı çalışanlar nasıl ayırt edilecek?
- Şirketler, yetenek yönetimi ve terfi süreçlerinde bu ayrımı nasıl yapacak?
Her ne kadar mevcut yaklaşımlar sonuca odaklanmayı önerse de yapay zeka kullanımı yaygınlaştıkça şirketler başarıyı ölçme ve ödüllendirme yöntemlerini yeniden tanımlamak zorunda kalacak. Bu nedenle, insan kaynakları uzmanlarının hangi yapay zeka destekli işlerin kabul edilebilir olduğunu netleştirmesi, yöneticilerin çalışanlarının yapay zekaya aşırı bağımlı olup olmadığını tespit edebilecek şekilde eğitilmesi gerekiyor.
Trend 6: Şirketler, Kapsayıcılık ve Aidiyete Odaklanarak Rekabet Avantajı Elde Edecek
2024’te DEI (Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık) girişimleri artan siyasi baskılarla karşı karşıya kaldı. 2025’te ise şirketler, temsil oranına odaklanmak yerine kapsayıcılık ve aidiyet duygusunu güçlendirmeye yatırım yapacak.
Bu değişim, çeşitliliğin önemini azaltmak yerine başarılı kapsayıcılık politikalarının doğal bir sonucu haline getirecek. Adil işe alım, kapsayıcı yönetim ve güçlü iş birliği kültürü oluşturan şirketler, tüm çalışan gruplarında daha dengeli işe alım, terfi ve çalışan bağlılığı sağlayacak.
Bu yaklaşım, iş gücü çeşitliliğini bir hedef olarak değil, kapsayıcılık politikalarının başarısını ölçen bir gösterge olarak ele alarak yetkinlik yönetimini ve inovasyonu güçlendirecek.
Trend 7: Önceliği Yapay Zeka Olan Şirketler, Verimlilik Arayışında Verimliliği Yok Olabilir
Yüksek maliyetlere ve iş süreçlerinde beklenmedik aksaklıklara ek olarak yapay zeka, organizasyonlar için çeşitli riskleri de beraberinde getirebilir. Temmuz 2024’te 3 bin 500’den fazla çalışanla yapılan bir ankete göre çalışanların %20’si sın iki yılda şirketlerinin benimsediği teknolojilerin işleri kolaylaştırmak yerine zorlaştırdığını düşünüyor.
2025 yılında ise ileri görüşlü şirketlerin insan odaklı bir yapay zeka stratejisi benimseyerek merkezine çalışan deneyimini alması bekleniyor. Gartner’a göre, insan odaklı yapay zeka stratejileri benimseyen şirketlerde çalışanların performanslarının 1.5 kat daha yüksek olduğu, çalıştıkları yere bağlılıklarının ise 2.3 kat daha fazla olduğu belirtiliyor.
Buna göre, insan kaynakları departmanlarının yapay zeka süreçlerinde öncü bir rol üstlenerek şu konulara odaklanması gerekiyor:
- Eğitim ihtiyacı
- Yeni rol ve iş akışlarının tasarımı
- Çalışanların istenen yeni davranışları benimsemesini teşvik eden performans ölçümleri
- Yüksek iş yükü ve öğrenme eğrilerinin teknolojiyi benimsemeyi zorlaştırması
Trend 8: Yalnızlık, Yalnızca Sağlık İçin Değil İş Hayatı için de Risk Oluşturacak Değil
Yalnızlık, 2023 yılında ABD Sağlık Bakanlığı tarafından bir halk sağlık krizi olarak ilan edilmişti ancak yalnızlık yalnızca bir sağlık sorunu olmanın ötesinde ciddi bir iş riski de oluşturuyor.
Öte yandan, çalışanların fiziksel olarak aynı ortamda bulunması da yalnızlık için bir çözüm sunmuyor. Buna göre, 2021 yılından bu yana tamamen ofiste çalışanlar, hibrit ve uzaktan çalışanlara kıyasla iş yerindeki etkileşimlerinden daha az memnun olduklarını belirtiyor.
Bu nedenle, ileri görüşlü şirketlerin 2025 yılında yalnızlığı bir iş riski olarak ele alması; çalışanların nasıl iş birliği yaptığını belirleyerek kişiye özel ihtiyaçları analiz etmesi ve etkileşimi geliştirmeye odaklanan fırsatlar sunması bekleniyor.
- Bu stratejileri benimseyen şirketlerin, kâr hedeflerine rakiplerinden %10 daha fazla ulaştığı belirtiliyor. Dahası, bu tür girişimler, iş saatleri dışında da sürdürülebiliyor. Mesela, Hinge, çalışanlarına aylık 100 dolarlık bir buluşma bütçesi sağlıyor.
Trend 9: Çalışan Aktivizmi, Şirketleri Daha Sorumlu Yapay Zeka Standartları Benimsemeye Zorlayacak
İş yerinde yapay zeka ve otomasyonun yaygınlaşması kaçınılmaz ancak 2025’te çalışan aktivizmi, çalışan-yapay zeka iş birliğinin nasıl şekilleneceğini belirleyen ana güç olacak.
Temmuz 2024’te Gartner’ın 243 CIO ile yaptığı ankete göre, yalnızca %21’i yapay zekanın çalışanların işine olan olumsuz etkilerini azaltmaya odaklanıyor ve sadece %20’si çalışan refahı üzerindeki olumsuz etkileri azaltmayı önceliklendiriyor.
Peki, eğer teknoloji liderleri yapay zekanın çalışanlara zararını değerlendirmiyor ve önlem almıyorsa, bunu kim yapacak? Kurumsal, hükümet veya tedarikçi düzeyinde yeterli aksiyon alınmadığında, çalışanlar kolektif eylemler, protestolar, açık mektuplar ve iç savunuculuk yoluyla insan-teknoloji etkileşiminin normlarını kendileri belirlemeye başlamak durumunda kalacak.
İleri görüşlü şirketlerin bu hareketi benimseyerek çalışanlarla birlikte yapay zeka stratejilerini ve değerlerini şekillendirmesi bekleniyor. Bu kapsamda, çalışanlardan yapay zeka kullanım alanları için doğrudan fikir toplanması, pilot projeleri belirlemeden önce çalışan görüşlerinin değerlendirilmesi ve geri bildirim toplamak için çok yönlü mekanizmalar oluşturulması gerekiyor.
Gerçek Adımlar Atmak Zor Olabilir
Bu tür trendler yöneticileri düşünmeye teşvik edebilir, ancan bu ilginin somut eylemlere dönüşmesi oldukça zorlayıcı olabilir. Bununla birlikte, Gartner’ın berlirlediği bu dokuz trendin dokuzuna da uyamayacak olsalar da liderlerin kendilerine şu soruları sorması gerekiyor:
- Hangi trendler organizasyonumu orantısız şekilde etkileme potansiyeline sahip?
- Önümüzdeki iki yıl içinde hangi trendler kritik yetenek segmentlerimizi etkileyecek?
- Harekete geçmezsek, stratejik hedeflerimize tehdit oluşturabilecek trendler hangileri?
Bu soruları kendinize sorduktan sonra atmanız gereken bir diğer adımsa hangi trendlerin yetenek veya müşteri açısından şirketinizi farklılaştırma fırsatı sunduğunu belirlemektir. Rekabet avantajı sağlayabilecek trendlere odaklanmak yatırımınızın daha büyük ve somut bir geri dönüş sağlamasını mümkün kılabilir.
İlginizi çekebilir: 2025 İşlerin Geleceği Raporu: Hangi Roller Öne Çıkacak?